Экономические проблемы, с которыми в очередной раз столкнулась наша страна, приводят к обострению трудовых отношений. Рутинные в сущности проблемы, которые должны решать работодатели – как, когда и насколько повышать зарплату сотрудникам – в кризисные времена становятся «проклятыми вопросами». Чем руководствуются в своих действиях руководители исследовательских компаний? Это удалось выяснить в ходе первой волны проекта «Барометр MR», проведенной в марте 2015 года.

Исследование «Барометр MR», инициированное R&T, представляет собой опрос участников рынка маркетинговых исследований на актуальные для отрасли темы. В первой волне участвовало 34 респондента. Многие из них руководят известными региональными компаниями, есть среди участников проекта и топ-менеджеры крупных столичных исследовательских агентств.  Респонденты, приславшие заполненные анкеты, получают краткий отчет, кроме того, полученные данные используются для подготовки публичных статей. Все детали проекта «Барометр MR» - здесь, там же можно узнать и том, как стать участником проекта .

Равенство или индивидуализм

Какова должна быть политика в области оплаты труда? Размазывать ли прибавку тонким слоем по всем сотрудникам или пытаться воздать каждому по трудам его? Во времена высокой инфляции подобные вопросы становятся весьма актуальными. Мнения участников проекта «Барометр MR» разделились почти поровну.

По словам представителей крупных столичных компаний, при повышении зарплаты у них учитывают, прежде всего, персональные достижения каждого сотрудника. В регионах же чаще упоминают о «равенстве и братстве», т.е. индексируют зарплату одновременно всем. Три респондента отметили, что в их компаниях индексируют зарплаты не каждому специалисту в отдельности, а группам. При этом решение о повышении оплаты труда учитывает сложность решаемых сотрудником задач и потенциал возможного роста его квалификации.   

Интересная особенность: представители компаний, практикующие одновременную индексацию, при ответе на другие вопросы упоминали важность индивидуальных достижений сотрудника. Правда, о том, как их измерять, респонденты не говорили. Но их и не спрашивали – этот вопрос инициаторы проекта приберегли для следующих этапов.

Рис.1 Порядок изменения зарплаты персонала (один вариант ответа).

Источник: Research&Trends, исследование Барометр MR

Чаще или больше

Как известно, высокая инфляция выгодна предприятиям, но невыгодна работникам. Если цены успевают значимо вырасти в «межзарплатный период», то это означает реальное падение покупательной способности. И оно бывает значительным. Скажем, в Германии в период Веймарской республики деньги, полученные в начале недели, к концу ее теряли 0,9 своей покупательной способности. Конечно, в современной России так вопрос не стоит, но двузначные цифры продовольственной инфляции наводят на размышления. К каким выводам приводят подобные медитации?

Если коротко, то ни к каким. Несколько топ-менеджеров заявили об отсутствии какой-либо системы, а большая часть участников опроса склоняется к тому, что исходить надо «из возможностей компании», что прямо скажем, одно и то же. Ежегодное увеличение зарплаты чаще практикуют в компаниях, где индексация проводится одновременно всем сотрудникам.

Также прозвучало мнение о том, что зарплата сотрудников должна (внимание!) не только расти, но и падать - в зависимости от результатов работы. Для реализации подобных идей работодатели разрабатывают и совершенствуют систему мотивации.

Рис.2 Как часто повышают зарплату в вашей компании

Источник: Research&Trends, исследование Барометр MR

Заветные KPI

Что учитывают работодатели, планируя повышение? Факторов много, основным из них можно считать «персональные достижения сотрудника», - его признали самым важным больше половины ответивших. Правда, надо иметь в виду, что среди участников опроса были, главным образом, средние и небольшие компании, в которых каждый человек на виду. Учесть личные заслуги человека, обслуживающего конвейер, непросто, причем, не имеет большого значения идет ли речь о сборке автомобиля или проведении массовых опросов. В обоих случаях каждый участник коллектива должен знать свой маневр и – не более того. Впрочем, решение подобных задач – дело эйчаров, наше же – изучение отношения в проблеме респондентов.

Рис. 3. Оцените важность факторов, учитываемых при повышении зарплаты. Усредненные оценки

Источник: Research&Trends, исследование Барометр MR

Однако личные успехи не всегда гарантируют прибавки к зарплате, не меньшее значение имеет успешность всей компании. Заметим сразу, что речь идет о синице (или более крупной птице) в руке, а не журавле в небе. Такой фактор как «планируемые финансовые поступления» участники опроса задвинули почти в самый конец списка, признавая тем самым ненадежность этого источника.  

Между двумя важнейшими факторами, влияющими на зарплату, и остальными существует значительный разрыв. Это означает, что необходимость подтягивать зарплату сотрудников к среднему уровню руководители компаний лишь «имеют в виду». Что станет «спусковым крючком для ее повышения? Может быть, уход ключевого сотрудника, а, может быть, намек на то, что он (или они) планируют такой переход, - сказать трудно, это может происходить по-разному. Но точно можно сказать, что средний уровень зарплат по региону несколько важнее, чем «среднее по стране», - в силу конкретности первого и размытости второго. Уровень зарплат у конкурентов не занимает высокого места в списке факторов.

Выводы, которые мы делали до сих пор, основывались на средних оценках. Но все ли респонденты придерживаются единого мнения? Не всегда.

Так, лидерство первых двух факторов (личные успехи сотрудников и финансовые возможности компании) обеспечили первые места, которые им поставили большинство ответивших. Большинство, но не все. Так, есть компания (заметим в скобках, что это известная и уважаемая компания, расположенная в одном из крупнейших российских городов), руководитель которой, прежде всего, ориентируется на средний уровень зарплат в регионе и планируемые поступления). Такой уверенности в завтрашнем дне можно только позавидовать – в хорошем смысле. Еще одна недавно созданная компания заинтересована в привлечении лучших кадров, а потому равняется на среднероссийские доходы и уровень доходов у конкурентов. Словом, некоторый «плюрализм мнений» существует.  Зато в том, что уровень инфляции не является определяющим фактором, едины, пожалуй, все. Заметим в скобках: это означает, что апелляции к нему сотрудников при просьбах (или требованиях) о прибавке к зарплате, вряд ли будут услышаны. 

Рис. 4. Оцените важность факторов, учитываемых при повышении зарплаты. Разброс данных

Источник: Research&Trends, исследование Барометр MR

И в заключение, напомним: опросы в рамках проекта «Барометр MR» проходят два – три раза в год. Их результаты публичны. Участники получают их в течение месяца после завершения опроса, затем выходит серия статей. Более подробное описание проекта здесь, там же информация о том, как стать его участником.